多元化的海外人才评价机制

2019-11-04 10:00:43来源:中国组织人事报新闻网

对于普通的消费者来说,选择医生的信息来源通常是其他患者对于这位医生的评价。

科学、准确评估人才的个人能力,才能对得起人才、将人才用好。放眼海外,其他国家对不同领域的人才是如何评定的?采取哪些分级机制呢?

美国:各行业对精英人才的评价标准不同

美国在很多领域领先世界,这得益于各个领域的人才辈出,比如医学、科技等领域,美国吸引着全世界这方面的人才。美国各个行业对精英人才的评价有不同的标准。以医生和高科技人才为例,美国的顶级医生可以不发表一篇论文,但是纳税的金额可能超过了总统。因为美国医生的收入不靠发表论文,而是依靠病人的信赖。在美国,目前大约有40—50家在线网站对医生具有评价和评级的功能,越来越多的医生在点评网站上涌现出来。在这些网站上,人们可以评价医生的业务水平。对于普通的消费者来说,选择医生的信息来源通常是其他患者对于这位医生的评价。

美国的科研领域也一直秉承着学术自由的原则,针对不同的岗位有着不同的评级制度,无论是否获得中心教授的职位,都要定期接受评价。对于升职及终身教授的评价等一般都是采用校内和校外同行相结合的评价方式,尤其针对青年科研人才,在评价时更加注重质量,鼓励他们创新。

德国:艺术家的价值看其雇主性质

在德国,成为公务员意味着稳定的工作和优厚的待遇。德国的公务员分为联邦公务员、州公务员以及地方公务员三种类型。根据各自的公务员身份和相应的联邦或者地方公务员法规享受薪金待遇及各种福利。一般而言,德国公务员没有各种职称评级,待遇等级也不会与之挂钩,而是在公务员法相关规定的基础之上随着工龄的增长而增长。大体上分为A、B、R、W四个大的待遇级别,在最低等的时候,工资待遇一般是每两年涨一次,其次是每三年,达到一定的等级后是每四年涨一次。

作为西方艺术的摇篮,欧洲盛产艺术家,对于艺术家的评定自然又与科技类人才、公务员不同。德国艺术家的价值如何评定要看其雇主的性质。独立艺术家主要依靠自己的作品和名气,而受雇于单位的艺术家则要看雇主的性质。如果是公共单位或者国家机构,享受相应的公务员待遇;如果是私人企业,则要看具体的工作合同,当然工作能力才是最重要的。

日本:通过能力考核和业绩考核来评定公务员

日本如今采用通过能力考核和业绩考核来评定公务员。考核指标以不同职务的能力素质和工作目标为参照,并以能力和业绩评价的结果作为晋升考察的重要依据。能力考核每年举行一次,重点关注被考核者在完成职能的过程中所发挥出来的能力;业绩评价以半年为一期,要求被考核者在起初设计一个目标,对于该目标的完成度进行评价。

日本的大学教师同样需要评定职称,在日本的大学当老师不是非要搞科研才会有出路,教书育人一样可以。现在日本大学教师的职称分类和中国基本相同,科研工作的考核是职称晋升的主要依据,但是大学不规定教师的科研任务,而是聘请行内专家对教师的科研成果进行评审鉴定。对于业绩方面的考核,主要为参加学会等学术活动时进行的相互评价。但同时考虑到并非所有教师都要做研究人员,还可以走教育人员的路线。

(摘编自《劳动保障世界》2018年第10期 宫景然/文)

责任编辑:lili

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